Forum du Stress au Travail

Le sujet du stress au travail, et plus généralement des menaces à l’intégrité physique et mentale des salariés, a fait l’objet d’un accord européen du 8 octobre 2004 dont la transposition en droit français a été assurée par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail. L’ANI a fait l’objet d’un arrêté d’extension en date du 23 avril 2009 rendant son application obligatoire depuis le 7 mai 2009 dans toutes les entreprises appartenant à un secteur représenté par les organisations patronales signataires.

Selon le point 3 de l’accord, le stress résulte d’une distorsion entre la perception par une personne des contraintes résultant de son environnement et la perception des ressources dont elle dispose pour y faire face. Cela implique une « pression » exercée sur le salarié de manière continue ou du moins répétée dépassant ses capacités de résistance.

L’accord du 2 juillet 2008 part du constat que « le stress peut affecter potentiellement tout lieu de travail et tout travailleur, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi ». L’ANI s’inscrit dans une volonté de lutte contre le stress au travail et doit conduire à une amélioration de la santé et de la sécurité au travail. L’objet de l’accord est d’augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs, salariés et leurs représentants. Une politique de prévention et d’information d’ampleur nationale sur ce sujet permettrait d’identifier les problèmes de santé et ainsi de réunir l’ensemble des acteurs de l’entreprise afin de parvenir à un dialogue social constructif.

L’évolution du concept de santé et de sécurité au travail

Le concept de santé et de sécurité au travail a fait l’objet de nombreuses évolutions au cours des dernières années. C’est par une directive de 1989 visant à « promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé au travail », et transposée en droit français par la loi du 31 décembre 1991, que la Commission européenne a posé les bases d’une obligation faite à l’employeur d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs sur leur lieu de travail.

C’est par la suite la Cour de cassation qui s’est montrée de plus en plus sévère envers les employeurs sur le fondement de l’article L.4121-1 du Code de travail qui dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires (…) pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». L’employeur s’est progressivement vu imposer une obligation de sécurité de résultat qui se distingue de l’obligation de moyen.

Alors qu’en vertu d’une obligation de moyen le salarié serait tenu d’apporter la preuve d’une faute de l’employeur, l’obligation de résultat implique la responsabilité automatique de ce dernier dès lors qu’est constatée une carence de sa part en matière de santé et de sécurité. Cette carence consisterait notamment en le fait, pour l’employeur, de ne prendre aucune

La Cour de cassation, dans un arrêt du 1er juillet 2003 a ainsi admis que des troubles psychologiques puissent être pris en charge comme accident du travail (1) . Il s’agissait en l’espèce d’un salarié ayant fait une dépression nerveuse deux jours après l’annonce d’un changement d’affectation. La même Cour, dans un arrêt du 22 février 2007, a considéré qu’un suicide n’intervenant pas au temps et au lieu de travail mais causé par le fait du travail pouvait être qualifié d’accident de travail (2). Enfin, la deuxième chambre civile a également établi un lien de causalité entre une rupture d’anévrisme d’un salarié qui se rendait au travail et le stress dû à sa reprise d’activité professionnelle (3).

On ne peut que constater la volonté de la Cour de cassation de responsabiliser les employeurs face aux pressions exercées sur leurs salariés en vue d’obtenir une meilleure productivité de leurs entreprises. Ces arrêts ont permis d’engager la responsabilité financière de l’entreprise et ainsi d’indemniser les victimes de ces accidents du travail sur le fondement de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Le rôle des organes de l’entreprise

L’entreprise est constituée de nombreux organes intervenant dans le processus d’identification, de prévention, d’information et de traitement du phénomène de stress au travail.

Tout d’abord, l’employeur, qui, comme étudié précédemment, est soumis à une obligation de sécurité de résultat croissante au sein de son entreprise doit notamment éviter les sources de stress, évaluer et réévaluer les risques en tenant compte des caractéristiques individuelles de chaque salarié mais aussi contrôler l’application effective des mesures de prévention. Dans ce sens, l’ANI de 2008 précise qu’une fois un problème de stress identifié, une action visant à le prévenir, l’éliminer ou le réduire doit être engagée par l’employeur. Une fois de plus, c’est à l’employeur qu’appartient la responsabilité de prendre les mesures appropriées à l’optimisation des conditions de travail.

Depuis la loi du 17 janvier 2002, les services de santé au travail tels que la médecine du travail ou encore le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doivent intervenir sur le plan de la santé physique mais aussi mentale des salariés. Le médecin du travail, soumis au secret médical, peut ainsi recueillir anonymement les informations relatives aux sources de stress au sein de l’entreprise et est considéré comme une ressource importante en termes d’identification du stress au travail. Le CHSCT, pour sa part, dispose d’un pouvoir de consultation, de contrôle, d’analyse, d’expertise et de conseil sur les conditions de travail. Selon l’article L. 4612-8 du Code du travail, cet organe doit être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène ou de sécurité des salariés ou encore leurs conditions de travail.

Le comité d’entreprise (CE), présent dans toutes les structures de plus de 50 salariés, est selon l’article L. 2323-27 du Code du travail «  informé et consulté sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie et de l’emploi ». En collaboration avec le CHSCT, ces deux organes participent donc à la prévention et au traitement des sources de stress dans l’entreprise.

Enfin, les syndicats représentatifs dans l’entreprise ont pour mission de négocier sur les conditions de travail dans l’entreprise. Ces dernières étant l’une des causes principales du stress au travail, les syndicats ont la possibilité de solliciter leur employeur en vue d’initier un dialogue social et une négociation sur certaines pratiques internes accroissant les risques psychosociaux dans l’entreprise.

Harcèlement et violence au travail

Ces éléments ayant été identifiés comme l’une des sources importantes de stress au travail, les partenaires sociaux ont décidé d’engager, dans les 12 mois qui suivent la signature de l’ANI de 2008 sur le stress au travail, une négociation spécifique sur ces questions ayant pour objet la transposition de l’accord européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail.

Tout d’abord, c’est par un arrêt fondamental du 21 juin 2006 (4) que la Cour de cassation a imposé à l’employeur une véritable obligation « de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise et notamment en matière de harcèlement moral ». Puis, par quatre arrêts du 24 septembre 2008, la Cour de cassation a décidé d’effectuer un contrôle de la qualification de harcèlement moral. Par ces arrêts, la Cour a précisé que peuvent constituer un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le contrôle effectué par la Cour de cassation a néanmoins eu pour effet de rendre mince la frontière entre souffrance au travail et harcèlement.

Alors qu’en raison des conséquences hautement préjudiciables qu’emporte la qualification de harcèlement sexuel ou moral, la jurisprudence ne sanctionne que les faits de harcèlement avérés, il est possible au travers de l’étude d’un arrêt du 10 février 2009 (5) de constater un assouplissement de son interprétation. Il s’agissait en l’espère d’un directeur des ressources humaines (DRH) qui, par un comportement répété et qualifié de « rude » par ses collaborateurs, a fait pleurer une collaboratrice dans son bureau. La peur que cette dernière a exprimé auprès de ses collaborateurs a permis à la Cour de cassation de retenir la qualification d’un harcèlement moral « ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la plaignante de nature à porter atteinte à sa dignité et à altérer sa santé ». La cour d’appel avait quant à elle « excusé » un tel comportement par une très grande exigence professionnelle que le DRH avait envers ses collaborateurs et son assistante.

La chambre sociale a également précisé, dans un arrêt du 19 novembre 2009 (6), qu’une politique managériale, imposée à tous les salariés, peut également conduire à la qualification de harcèlement moral ayant pour effet de conduire à la dégradation des conditions de travail et ainsi engager la responsabilité de l’employeur en vertu de son obligation de sécurité de résultat.

L’état de stress dont peut souffrir un salarié survient lorsqu’il existe une distorsion entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. En revanche, le harcèlement suppose des actes précis et délibérés, imputables à l’employeur, un responsable hiérarchique ou un autre salarié. Il est important de rappeler que la preuve du harcèlement incombe au salarié et même si le fait d’accuser à tord ne constitue pas une faute grave permettant à l’employeur de justifier le licenciement du salarié (7), la preuve reste aujourd’hui difficile à rapporter.

Néanmoins, le harcèlement conduisant également à la dégradation des conditions de travail que l’employeur, le CHSCT, la médecine du travail mais aussi le comité d’entreprise et les syndicats ont l’obligation de prévenir, il est tout comme le stress au travail au coeur des débats actuels.

Il existe aujourd’hui, par le biais de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur et de l’admission plus fréquente de faits de harcèlement moral, une plus grande protection juridique conférée aux salariés français. Que ce soit au niveau national, communautaire ou européen, la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont à l’heure actuelle au centre des débats.

En juin 2008, 21 rapports de transposition de l’accord du 8 octobre 2004 sur le stress au travail ont été reçus de membres de l’Union européenne et de l’Espace économique européen. Bien que ce sujet des suicides au travail et de la dégradation des conditions de travail ne puisse que témoigner d’une pression constante et croissante au sein du milieu professionnel, force est de constater que de nombreux efforts sont effectués, tant au niveau national qu’européen.

Enfin, si nous comparons les chiffres véhiculés par les médias, notamment au regard des cas de suicide chez France Télécoms, il est important de noter qu’ils ne sont pas supérieurs à la moyenne des suicides en France. En revanche, les raisons invoquées par les suicidés sont inquiétante, les mots laissés par ces derniers avant leur "passage à l’acte" visant expressément dans certains cas la dégradation des conditions de travail et un sentiment de dévalorisation au sein de leur entreprise. De plus, le nombre de salariés se suicidant sur leur lieu de travail a également augmenté. Il est par conséquent nécessaire et important que les avancées européennes, nationales mais jurisprudentielles soient mises en œuvre afin d’enrailler ce phénomène dénotant un grave mal-être dans l’entreprise.

Alexis Vaudoyer

Publié dans Le Petit Juriste